أداء المقاييس العالمية لسمات الشخصية

 ظهرت موجه التركيز على أداء المقاييس العالمية لسمات الشخصية والمسار المهني للموظف وفي سنه 2000 وبتطور علم النفس الإيجابي ونظرياته فقد قام عدة باحثين ومتخصصين منهم في علم النفس الإيجابي بالتركيز على دراسة العلاقة بين مقاييس سمات القوة في الشخصية وعلاقتها بتحسين حياة الفرد الذاتية والمهنية والتي كانت في بدايتها عباره عن دراسات متمركزة في خمسه محاور بحثيه : المشاعر الإيجابية, التفاعل, العلاقات الإيجابية, الوعي الإدراكي الذاتي , والإنجاز . أدت نتائج هذه الدراسات الحديثة الى تطوير مقاييس سمات الشخصية.  (Niemiec, 2018) من ضمنها دراسات في أثر وعي الموظف بقوة سمات شخصيته ومدى ارتباطها بتحسين أدائه للقيام بعمله أو بيئة العمل. تم تطوير عدة مقاييس لسمات قوة الشخصية من قبل باحثين وشركات استشارية متخصصة في التطوير القيادي والمهني مثل تقييم كليفتون لنقاط القوة , مقياس بيركمان  ومسح فيا لقوة الشخصية  الى جانب المقاييس العالمية الأخرى التي تخصصت في مجال المسار المهني فقط وأنشأت هذه الشركات مقاييس قد تختلف وقد تتشابه ولكن الهدف كان واحد وهو معرفه مدي ارتباط الموظف بمساره المهني, وهل يوجد ترابط  بين سمات شخصيته وعمله الذي يريد أن يعمله؟ بمعنى أخر هل هو في الوظيفة التي تناسب ميوله واهتماماته؟ وهل سوف يبدع ويكون أكثر إنتاجية في العمل؟

ولكن أين تكمن المشكلة؟ ونحن في عصر الاثراء المعرفي والتطبيقي في علوم الإدارة والقيادة ولا يوجد أعذار  تلتمس في ظل استمرار ظهور المشاكل التي تواجه عدة شركات منها ضعف القوى العاملة لديهم، أو عدم الرضا الوظيفي مما سبب عدم استقرار الموظفين في وظائفهم وخصيصا في دول الشرق الأوسط ومن خلال عملي كمستشارة وموجه تدريبي اجتمعت مع رؤساء تنفيذين في القطاع الحكومي وفي القطاع الخاص ووجدت عن سؤالي لرئيس تنفيذي في إدارة الموارد البشرية لأحد المصارف في دوله الكويت عن آلية المصرف في تأهيل الموظفين لديهم؟ ووجدت أنه ليس لديه الوعي الكافي بالمقاييس التي تقام على الموظف عند التعيين , أو حتى عندما يعرف اسم التقييم فهو للأسف لا يعرف كيفية استخداماتها في التطوير المهني للموظفين , وعند سؤالي لعدة موظفين  في نفس المصرف وقمت بسؤالهم عن بدايات توظيفه في المصرف الذي يعمل به  : ” هل خضعت لنوع من أنواع المقاييس العالمية التي تعنى بسماتك الشخصية والمهنية؟”  بدون تردد سوف تجد أن اغلب الاستجابات كانت “بنعم” و يستكملها بعباره “ولم استفد منها أو لا اعرف لماذا يجب علي أن أخضع لهذا النوع من الاختبارات” فكأن هذا المقياس أصبح لدى بعض الشركات كنوع من المتطلبات الشبيه بنموذج المقابلات الشخصية وليس للاستفادة الحقيقية من نتائج هذه الاختبارات في التأهيل والتطوير المهني, على الرغم من حاجه إدارة الموارد البشرية  الى المواهب والقدرات  البشرية الخلاقة وقد أشار تقرير توقعات القادة العالمين في القيادة وإدارة الموارد البشرية لسنه 2021 بأن يوجد حاجه الى القيادات التي تركز على مهارات قيادة بناء فرق العمل , تعزيز مهارات التفويض وعدم المركزية المطلقة ,الى جانب تشجيع التمكين القيادي وخلق نوع من التوازن عند العمل بهذه المهارات القيادية.

       وهنا نرجع الى النقطة الرئيسية التي تكمن في مدى أهمية مقاييس الأداء والعمل ونقاط القوة ولا يمكن تجاهل أهميتها في التحسين والتطوير الشخصي والمهني ولكن هي صممت لتقدم معلومات تحليلية ودقيقة وتم تأهيل مستشارين متخصصين في الاستفادة والعمل على زيادة الوعي المعرفي والتطبيقي لهذه المقاييس لتحسين بيئة العمل, لا نستطيع أن نتوقع بأن تدريب مدراء الموارد البشرية  سوف يكون كافيا للاستفادة القصوى من هذه المقاييس وأنهم سوف يكونوا مؤهلين لعلاج اضعف الأداء المهني و مشكلات بيئة العمل بل الأفضل لأصحاب الشركات والقادة توفير خدمات تدريبية المتركزة حديثا نحو التدريب الشخصي من قبل مدرب متخصص يعمل وجها لوجه مع الفرد أو مجموعه معينة ومحددة الأهداف كأحد الادوات التدريبة الفعالة في مجال التدريب، أيضا الى جانب وجود شركات عالمية تخصصت في هذا المجال وابتكرت أدواتها التدريبية للتناسب مع احتياجات سوق العمل دفعت الشركات التدريبة العالمية بشكل غير مباشر الى تقديم هذه الخدمة من ضمن خدماتها كأحد الخيارات التي أثبتت فاعلية التدريب الشخصي في  التركيز على الحصول على النتائج بسبب طبيعة عمل مدرب الشخصي الذي يقيم الفرد وفقك اختبارات معتمدة، ويصمم ويرسم خطة أداء للفرد أو الموظف وفق أهداف محددة وواضحة لتحسين أداء، أو لكسب مهارة.